A Taste of Scotland
The Truth is a Cave
It was the readiness with which he spoke of them. It was the context. He knew that I had arrived in Scotland, for my first visit, just an hour earlier.
Frontmatter, or preliminaries, is the first section of a book and is usually the smallest section in terms of the number of pages. Each page is counted, but no folio or page number is expressed or printed, on either display pages or blank pages.

Где взять РОПа (Руководителя отдела продаж)? Часть 2

Frontmatter, or preliminaries, is the first section of a book and is usually the smallest section in terms of the number of pages. Each page is counted, but no folio or page number is expressed or printed, on either display pages or blank pages.
В предыдущей публикации мы рассмотрели вариант, когда мы выбираем РОПа из числа сотрудников, растим его и обучаем. В этом есть, несомненно, большие преимущества, и подтверждение тому служит исследование, проведенное Джимом Коллинзом. В своей книге «От хорошего к великому» он указывает, что лишь в одной из 11 компаний, которые добились выдающихся результатов, руководителями были топ-менеджеры принятые из вне, т.е. во всех остальных случаях это менеджеры, которые выросли внутри компании.

Но если вырастить из собственных сотрудников нет возможности, например, нет подходящего кандидата, или нужен профессионал с хорошим опытом и навыками, или нужно быстро закрыть вопрос с наймом, то это конечно же поиск кандидата с внешнего рынка.

Давайте рассмотрим плюсы и минуса приема внешнего кандидата на должность РОПа.

Плюсы:

  • Полностью готов к работе. Знает и умеет выстраивать работу отдела продаж. Ему не придется объяснять, с чего начать и как работать. Покажет и объяснит на своем примере, что работает, а что нет, что дает результат, а что будет ошибкой. Если собственник намерен увеличивать продажи и выстраивать систему, а также сделать эту работу качественно и быстро, в этом случае готовый РОП с опытом - самый лучший вариант.

  • Имеет управленческий опыт. Это, пожалуй, один из самых весомых аргументов. Т.к. основная функция руководителя – это организация, планирование, мотивация и контроль. И этому сложно обучиться в теории, т.к. знания это одно, а практический опыт позволяет действовать гораздо быстрее и эффективнее.

  • Имеет другой опыт. Очень часто для компании важен человек из вне, т.к. он в состоянии оценить бизнес-процессы независимым взглядом, увидеть недостатки и возможности. Привнести свой успешный опыт из других компаний, предложить оптимальное решение каких-то задач, которые не решались долгое время. Например, распределить менеджеров по категории клиентов (новые, постоянные клиенты), по территории (за каждым менеджером закреплен свой регион), по этапам взаимодействия (квалификация клиентов, закрытие сделки или сопровождение клиентов). И такой опыт будет однозначно полезен компании.

Минусы:

  • Не знает специфику компании и продукт. Понадобится время, чтобы все освоить. Особенно если продукт сложный, например, услуги, консалтинг. Может уйти от одного до нескольких месяцев, чтобы новый человек полностью освоил продукт, особенно если в компании не выстроена система обучения. А это значит, что он в этот период не сможет дать качественную оценку менеджеров и тем более помочь закрыть клиента. Да и менеджеры будут смотреть на нового РОПа, как на человека, не разбирающегося в их продукте.

  • Не совпадает по ценностям с компанией. Обычно на собеседовании такие вопросы мало кто задает и работодателя больше интересуют практический опыт и достижения соискателя. Новый РОП приходит в существующий отдел продаж, а там уже сформировавшаяся культура и ценности, и они могут не совпадать кардинально. Например, новый РОП придерживается авторитарного стиля руководства, а сотрудники не привыкли к такому, в этом случае будут возникать трения.

  • Компания может потерять часть менеджеров по продажам. У нового руководителя свой взгляд на менеджеров и их компетенции, отношения к работе с клиентами, а также к выполнению планов продаж и наконец личные симпатии. Всегда есть вероятность, что не все смогут сработаться с новым РОПом. Кому-то его требования могут показаться слишком завышенными, а он сам слишком требовательным. Или кто-то из менеджеров претендовал на данную должность, но вместо него взяли человека из вне, в этом случае сотрудник может саботировать и не принимать нового начальника, вставляя ему палки в колеса. Также и руководитель может уволить сотрудника, который не готов к изменениям, не заинтересован в развитии и у него есть сложности с выполнением плана продаж и т.д.

Какой же оптимальный выход есть из этой ситуации?

Во-первых, определитесь какие требования вы предъявляете к будущему руководителю. На какие конкретно задачи вы нанимаете человека и что от него ожидаете. Так для выполнения разных задач и соискатели будут разные. Приведем пример, для руководства состоявшимся коллективом нужны одни навыки, для создания и развития отдела другие, а вот для увеличения продаж третьи и для каждой вакансии это разный профиль руководителя. Молодой руководитель с небольшим опытом навряд ли справится с матерым коллективом, а вот для создания отдела, где нужно самому еще и продавать он как раз подойдет.

Во-вторых, разработайте оценочное интервью, которое будет проводится по единому стандарту. Так каждый кандидат будет оцениваться по единым критериям, что облегчит принятие решения.

В-третьих, еще на этапе собеседовании работодателю нужно прояснить ценности и стиль руководства кандидата, это во многом поможет избежать нежелательных последствий.

В-четвертых, запросите у предыдущих работодателей рекомендации по кандидату.

В-пятых, дайте тестовое задание и оцените результат. Например, анализ скрипта разговора ваших менеджеров и рекомендации к нему. Дайте прослушать аудиозапись встречи с клиентом и попросить дать обратную связь. Это позволит увидеть практические навыки кандидата.
После того, как вы приняли решение по кандидату, очень четко обозначьте те цели и задачи, которые вы ставите перед сотрудником, как он это понимает и будет делать. Как вы будете оценивать его работу, по каким показателям, критериям и в какие сроки. Это важно, большинство работодателей не уделяют этому внимание.

Определите и объясните его зону полномочий, какие ресурсы Роп может использовать, какие действия совершать самостоятельно, а что необходимо согласовывать с вышестоящим руководством.

Не завышайте ожидания. Если, например, в компании были серьезные проблемы с продажами, не ждите, что новый руководитель решит их в сжатые сроки, только своим появлением. Есть бизнес-процессы, на которые он не может повлиять, такие как работа маркетинга, закупок, склада и т.д. Дайте время сотруднику на адаптацию, иногда поспешные решения бывают ошибочными.
Each page is counted, but no folio or page number is expressed or printed, on either display pages or blank pages.
Book design is the art of incorporating the content, style, format, design, and sequence of the various components of a book into a coherent whole. In the words of Jan Tschichold, "methods and rules upon which it is impossible to improve, have been developed over centuries."
Each page is counted, but no folio or page number is expressed or printed, on either display pages or blank pages.
Book design is the art of incorporating the content, style, format, design, and sequence of the various components of a book into a coherent whole. In the words of Jan Tschichold, "methods and rules upon which it is impossible to improve, have been developed over centuries. To produce perfect books, these rules have to be brought back to life and applied."
Book design is the art of incorporating the content, style, format, design, and sequence of the various components of a book into a coherent whole. In the words of Jan Tschichold, "methods and rules upon which it is impossible to improve, have been developed over centuries. To produce perfect books, these rules have to be brought back to life and applied."
Follow Lucy Newton on Twitter and join the mailing list
Made on
Tilda